Le taux de turnover se trouve mis à jour dans presque tous les tableaux de bord RH. Mais que révèle au juste cet indicateur clé de performance préoccupant tant les services RH ?

Un KPI qui en dit beaucoup sur la vie sociale de l’entreprise

Le turnover, traduit par « rotation » en langue de Molière, indique le renouvellement des effectifs des collaborateurs suite à des départs et à des recrutements. Estimé en pourcentage, il est obtenu à partir du rapport entre le nombre d’embauche et de départ sur l’effectif total à un moment défini. Un turnover proche de 0 % se traduit alors par un faible mouvement de recrutement et de fin de contrat. Tandis qu’un pourcentage élevé marque de fréquents changements.

On dit que les mentalités ont changé, laissant l’emploi à vie aux oubliettes. Devenu tendance, le zapping professionnel assure une carrière plus riche et multiplie les expériences. Certains justifient le turnover élevé par ces arguments. Pourtant, le facteur expliquant le mieux cet indicateur correspond généralement au climat social dans l’entreprise. Le turnover révèle l’efficacité de la gestion RH, qui remonte même au processus de recrutement.

Un indicateur préoccupant la Direction des Ressources Humaines

Le cabinet de recrutement Robert Half révèle dans ses études que 81 % des DRH sont préoccupées par le départ de leurs salariés. Cette inquiétude s’explique par la démotivation de l’équipe, d’une part, et par les coûts associés au turnover, d’une autre.

Dans ce marché mondial en transformation, les taux moyens de turnover continuent de grimper et varient selon les secteurs d’intervention de l’entreprise. La rotation moyenne du personnel, toutes branches confondues, oscille autour de 15 % en France. Le domaine du commerce affiche un pourcentage culminant à 51 %, suivi par les secteurs de l’IT et de la téléprospection à 41 %. Or, on considère généralement qu’au-delà de 10 à 15 %, la situation doit inquiéter, et en dessous de 5 %, la rotation est très faible.

Des solutions pour stabiliser le taux de turnover

L’identification des raisons de départ doit être une priorité pour l’équipe RH en cas de rotation élevée. Cela permet d’agir en connaissance de cause et d’opter pour des solutions adaptées.

Prendre soin des étapes onboarding

La fidélisation des collaborateurs commence dès le pré-boarding, c’est-à-dire lors de la préparation de leurs accueils. L’onboarding en question doit faire augmenter le sentiment d’appartenance de la nouvelle recrue. Les employés ont besoin d’accompagnement tout au long de leurs périodes d’exercice, que ce soit en matière de formation ou d’évolution de carrière. Le crossboarding permet alors d’assurer le bien-être des collaborateurs. Le processus onboarding est la nouvelle solution onboarding rh adoptée par les entreprises peu importe leur taille.

Travailler la marque employeur

Avant de forger une marque employeur susceptible d’attirer les candidats, il faut s’assurer d’avoir l’engagement des salariés. La motivation à partager la vision de l’entreprise et de vanter ses mérites se construit. Un échange avec les équipes s’impose alors pour y aboutir. Les stratégies incluent également des actions comme l’aménagement du temps de travail et la mise en place d’une politique de rémunération motivante.